1. Dyskryminacja w zatrudnieniu i bezprawne wypowiedzenie
Wiele pozwów przeciwko firmom opiera się na zarzutach dyskryminacji , nękania, odwetu lub bezprawnego wypowiedzenia.
Większość pracowników jest chroniona przed tymi ustawami federalnymi przepisami antydyskryminacyjnymi. Niektóre z kluczowych działań są następujące:
- Tytuł VII ustawy o prawach obywatelskich. Zakazuje pracodawcom dyskryminowania pracowników ze względu na płeć, rasę, religię, kolor skóry lub narodowość.
- Ustawa o dyskryminacji ciążowej. Zapobiega dyskryminacji kobiet przez pracodawcę z powodu ciąży lub związanego z nią stanu.
- Ustawa o równości wynagrodzeń. Wymaga od pracodawców wypłacania mężczyznom i kobietom takich samych wynagrodzeń, jeśli wykonują taką samą pracę w tym samym miejscu pracy.
- Ustawa o dyskryminacji ze względu na wiek w zatrudnieniu. Zakazuje pracodawcom dyskryminowania pracowników w wieku 40 lat lub starszych w zależności od ich wieku.
- Tytuł I ustawy o Amerykanach z niepełnosprawnościami (ADA). Zabrania dyskryminacji wykwalifikowanych pracowników z niepełnosprawnością.
Wiele stanów wprowadziło własne przepisy antydyskryminacyjne, które chronią pracowników. Pamiętaj, że do osób ubiegających się o zatrudnienie, a także pracowników, obowiązują przepisy stanowe i federalne.
Terminologia
Aby uchronić się przed sprawami związanymi z zatrudnieniem, pracodawcy muszą zrozumieć podstawowe pojęcia. Nękanie i odwet to rodzaje dyskryminacji. Prawo federalne definiuje nękanie jako niepożądane zachowanie w oparciu o rasę, kolor skóry, religię, płeć (w tym ciążę), pochodzenie narodowe, wiek, niepełnosprawność lub informacje genetyczne.
W przypadku roszczenia o molestowanie domniemany sprawca często jest menedżerem lub współpracownikiem. Powód twierdzi, że zgłosił molestowanie pracodawcy, ale pracodawca nie zdołał go powstrzymać.
Odwet oznacza zwolnienie, obniżenie, szykanowanie lub podobne działanie popełnione przez pracodawcę w celu ukarania pracownika, który złożył skargę lub pozew o dyskryminację. Na przykład pracownik składa skargę dotyczącą dyskryminacji, a następnie zostaje zwolniony przez pracodawcę. Pracownik pozywa pracodawcę, twierdząc, że zwolnienie odbyło się w odwecie za skargę dotyczącą dyskryminacji.
Niewłaściwe wypowiedzenie oznacza zwolnienie pracownika z naruszeniem prawa. Wiele roszczeń o niesłuszne wypowiedzenia wobec pracodawców jest opartych na zarzutach dyskryminacji. Na przykład 50-letni pracownik zostaje rozwiązany. Następnie skarży ona swojego pracodawcę za bezprawne wypowiedzenie, twierdząc, że została zwolniona wyłącznie ze względu na swój wiek.
Małe firmy są podatne
Małe firmy mogą być bardziej narażone na sprawy sądowe związane z zatrudnieniem, niż mogą myśleć ich właściciele. Wiele małych firm nie zatrudnia profesjonalistów zajmujących się zasobami ludzkimi. Jeśli właściciel firmy nie podejmie kroków w celu zapewnienia przestrzegania przez firmę przepisów federalnych i stanowych, mogą wystąpić powództwa.
Roszczenia dotyczące dyskryminacji i innych aktów związanych z zatrudnieniem mogą być ubezpieczone zgodnie z polityką odpowiedzialności za zatrudnienie (EPL).
2. Dyskryminacja nie opiera się na zatrudnieniu
Kiedy firmy są pozywane za dyskryminację, powodowie nie zawsze są pracownikami . Garnitury mogą być składane przez klientów, dostawców, pacjentów, sprzedawców i inne osoby, które mają połączenie z firmą.
Na przykład klient pozywa restaurację za dyskryminację ze względu na jej pochodzenie. W jej imieniu stwierdzono, że kelnerzy zgłosili obraźliwe uwagi na temat jej ojczystego kraju, a następnie odmówili jej służenia. Niektóre zasady EPL dotyczą roszczeń o dyskryminację wniesionych przez osoby niebędące pracownikami.
3. Naruszenia prawa płacowego
Wiele pozwów przeciwko pracodawcom opiera się na zarzutach, że pracodawca naruszył federalne, stanowe lub lokalne prawo płacowe.
Te prawa są zbiorczo zwane prawami płacowymi i godzinowymi .
Federalna Ustawa o normach pracy (FLSA) określa federalne minimalne wynagrodzenie. Reguluje również pracę dzieci, prowadzenie dokumentacji i wynagrodzenie za nadgodziny. FLSA tworzy dwie kategorie pracowników, zwolnionych i niezwiązanych. Ogólnie rzecz biorąc, pracownicy bez ograniczeń są uprawnieni do wynagrodzenia za nadgodziny, a zwolnieni pracownicy nie. Wiele stanów i gmin uchwaliło własne przepisy dotyczące płac i wynagrodzeń za nadgodziny.
Wynagrodzenie i godziny są często oparte na roszczeniach, że pracodawca nie płaci ani minimalnego wynagrodzenia, ani nadgodzin. Pracownicy mogą również twierdzić, że pracodawca unikał płacenia nadgodzin, błędnie klasyfikując ich jako niezależnych wykonawców . Garnitury oparte wyłącznie na zarzutach dotyczących naruszeń płac i godzin pracy prawdopodobnie nie będą objęte ubezpieczeniem. Takie garnitury nie są objęte polityką odpowiedzialności cywilnej i są wyraźnie wyłączone w ramach wielu praktyk zatrudnienia i polityki odpowiedzialności dyrektorów i funkcjonariuszy .
4. Tortury
Wiele pozwów kierowanych przeciwko firmom przez osoby trzecie opiera się na czynach niedozwolonych . Przestępstwo jest naruszeniem praw obywatelskich danej osoby. Istnieją dwa typy czynów niedozwolonych, które mogą prowadzić do pozwów przeciwko przedsiębiorstwom: niezamierzone delikty (zaniedbanie) i umyślne delikty.
Zaniedbanie popełnione przez właściciela firmy lub pracownika może spowodować wypadek, który może spowodować obrażenia kogoś lub zniszczyć czyjąś własność. Poszkodowany może pozwać firmę lub pracownika za obrażenia ciała lub uszkodzenia mienia . Umyślne delikty, takie jak fałszywe aresztowania i bezprawne eksmisje, mogą również generować garnitury przeciwko firmom. Roszczenia wobec firmy dotyczące obrażeń ciała lub szkód majątkowych mogą być objęte polisą odpowiedzialności ogólnej . Roszczenia oparte na określonych rodzajach umyślnych czynów niedozwolonych są również objęte zasadami odpowiedzialności z tytułu odpowiedzialności osobistej i reklamowej .
5. Naruszenie umowy
Również wspólne dla firm są powody zarzucające naruszenie umowy. Właściciel firmy narusza umowę, gdy nie przestrzega jej warunków. Na przykład Edwards Electric, wykonawca robót elektrycznych, podpisuje umowę z Busy Builders, generalnym wykonawcą. W umowie Edwards Electric zgadza się zainstalować oświetlenie w budynku budowanym przez Busy Builders. Edwards nigdy nie wykonuje żadnej pracy nad projektem, dlatego Busy pozywa podwykonawcę za naruszenie umowy.
Większość roszczeń opartych wyłącznie na naruszeniu umowy nie jest objęta polisami odpowiedzialności. W tym przykładzie konstruktorzy zajęci mogliby zabezpieczyć się przed niepowodzeniem podwykonawcy, wymagając od Edwards zakupu obligacji poręczeniowej.