Twoje państwo może wymagać niektórych z nich
Pracodawcy pytają: "Czy muszę płacić pracownikom za święta?" "Czy muszę płacić odprawę?
Federalne i stanowe prawo pracy ma wiele wymagań dla pracodawców, ale niektóre z tych płatnych przedmiotów mogą być potrzebne, ale nie są. Przepisy te nie są wymagane na mocy federalnych przepisów prawa pracy, w szczególności nie są objęte Ustawą o sprawiedliwych normach pracy (FSLA ), która jest administrowana przez Wydział Wynagrodzeń i Godzin Departamentu Pracy USA.
Niektóre z tych przepisów mogą być wymagane przez państwowe prawo pracy, więc sprawdź w swoim departamencie zatrudnienia, aby upewnić się, że musisz zapewnić te płatności lub świadczenia pracownikom.
Jeśli masz zarówno pracowników najemnych, jak i pracowników na godzinę, lub pełnoetatowych i zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, możesz zapewnić te świadczenia jednej grupie (na przykład pracownikom zatrudnionym na pełny etat), a nie innej grupie (pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin). Pamiętaj, aby dokładnie określić liczbę godzin w tygodniu, które należy uznać za pełne. Upewnij się ponadto, że prawidłowo klasyfikujesz pracowników jako zwolnionych lub niezwiązanych z wymogami w celu płacenia za nadgodziny.
Chociaż przepisy te nie są wymagane przez prawo federalne, wielu pracowników dobrowolnie zapewnia te świadczenia, aby być konkurencyjnym. W niektórych przypadkach przepisy są negocjowane lub uzgadniane przez pracownika, pracodawcę lub związek.
1. Płatny czas wyłączony. Federalne prawo pracy nie wymaga od pracodawcy zapewnienia zwolnienia ani opłacania pracowników
- Wakacje. Chociaż płatne urlopy nie są wymagane przez prawo federalne, wielu pracodawców zapewnia pracownikom pewien płatny urlop, w oparciu o przepracowane lata. Prawo federalne również nie wymaga, abyś gromadził (kumulował) czas urlopu dla pracowników lub pozwalał pracownikom przenosić czas wakacji z roku na rok.
- Wakacje. Większość pracodawców daje pracownikom czas wolny na główne święta państwowe lub federalne, lub dają dodatkowe wynagrodzenie za pracę w tych terminach. Ale w zależności od rodzaju działalności możesz wymagać od pracowników, aby pracowali w święta federalne, lub możesz zamknąć firmę na wakacje i nie płacić pracownikom za ten czas.
- Odcięcie. O ile odprawa nie została uzgodniona na piśmie, odprawa w zamian za wypowiedzenia lub w inny sposób nie jest wymagana. HR Daily Advisor mówi: "Nie ma żadnego prawa, ani kalifornijskiego, ani federalnego, które wymaga od pracodawców oferowania jakiejkolwiek odprawy dla odchodzących pracowników".
- Chore wynagrodzenie. Prawo federalne nie wymaga, aby pracownicy byli opłacani za "czas choroby". Cztery stany (Connecticut, Kalifornia, Massachusetts i Oregon), 18 miast i jedno hrabstwo w USA wymagają uregulowania prawa w razie choroby.
2. Posiłki lub przerwy na odpoczynek / okresy odpoczynku. Podczas gdy prawo federalne nie nakazuje takich przerw, w wielu stanach obowiązują przepisy, które wymagają, by pracownikom zatrudnionym na godzinę odpowiadała przerwa w pracy po określonej liczbie godzin pracy w ciągu jednego dnia. Prawo federalne stwierdza, że krótkie przerwy należy traktować jako czas podlegający kompensacji (płatny) i wliczane do całkowitej liczby godzin przepracowanych w celu określenia wynagrodzenia za nadgodziny.
3. Wynagrodzenie premiowe. Pracodawcy nie muszą płacić składek ( zazwyczaj za nadgodziny ) za pracę w weekendy lub święta.
Pracownicy etatowi i zwolnieni z reguły nie otrzymują wynagrodzenia za godzinę, więc przepis ten w żadnym wypadku nie miałby do nich zastosowania. Federalne prawo pracy wymaga, aby pracownicy godzinowi otrzymywali półtorej godziny (dodatkowe 50%) na każdą przepracowaną godzinę ponad 40 godzin w tygodniu pracy.
Przeczytaj więcej o możliwych zmianach w nadgodzinach dla pracowników zwolnionych z niską płacą.
4. Podwyżki płac. Oto kolejny przypadek, w którym nie ma prawa, które mówi, że musisz dawać pracownikom podwyżki lub świadczenia. Ale jeśli chcesz, aby pracownicy odchodzili za lepszą płacę, powinieneś regularnie je podnosić. Oczywiście, należy poinformować pracownika, dlaczego podbicie było - lub nie było - dane.
5. Naliczam wypłatę wynagrodzenia pracownikowi, który wypowiedział umowę. Prawo federalne nie wymaga, aby pracownicy otrzymywali wypłatę natychmiast po rozwiązaniu, ale wiele przepisów stanowych ma ten wymóg.
Skontaktuj się z departamentem pracy swojego stanu, aby dowiedzieć się, co jest wymagane w przypadku rozwiązania umowy.
6. Płacić stubs lub W-2. Pracodawcy muszą prowadzić dokładne i kompletne zapisy dla każdego pracownika, a szczegółowe informacje na temat pracowników są wymagane przez prawo federalne. Departament Pracy nie wymaga, aby pracownicy otrzymywali W-2, ale te informacje płacowe są wymagane przez IRS. Więcej informacji na temat płacenia pracowników i rejestrów pracowniczych można znaleźć w publikacji IRS Publication 15 (Circular E) Przewodnik podatkowy dla pracodawców.
7. Limity czasu pracy w ciągu dnia lub dni w tygodniu, w tym godziny nadliczbowe, jeśli pracownik ma co najmniej 16 lat. Zarówno Departament Pracy, jak i państwa mają przepisy dotyczące pracy dzieci, które ograniczają pracę dla dzieci poniżej 18 roku życia.
Czy moja firma powinna to zapewnić?
Jak wspomniano powyżej, nawet jeśli nie jest wymagane, aby dać pracownikom przerwy na odpoczynek lub zapłacić za wakacje, może się okazać, że nieprzyznanie tych świadczeń może spowodować niezadowolonych pracowników. Stworzenie konkurencyjnego pakietu świadczeń dla pracowników obejmuje sprawdzenie konkurencji w danym obszarze i zastanowienie się nad uczciwością w odniesieniu do rodzajów wykonywanej pracy.
Utwórz podręcznik dla pracowników
Aby mieć pewność, że traktujesz wszystkich pracowników w sposób sprawiedliwy, warto utworzyć podręcznik dla pracowników i upewnić się, że każdy pracownik czyta ten dokument. Uzyskaj pomoc od prawnika podczas przygotowywania tego podręcznika, który powinien zawierać powyższe informacje i inne informacje na temat zasad, korzyści i procedur pracy firmy.
Oświadczenie: Informacje w tym artykule i na tej stronie mają na celu przedstawienie ogólnego tła na ten temat; nie stanowi porady podatkowej ani prawnej. Każda sytuacja biznesowa jest wyjątkowa, a przepisy i przepisy zmieniają się często. Przed podjęciem decyzji biznesowych skonsultuj się z doradcami podatkowymi i prawnymi.