Jakie są przyczyny tych różnic wydajności? Co się dzieje z najlepszymi sprzedawcami, którzy pozwalają osiągnąć lepsze wyniki? Czy ktokolwiek może osiągnąć najwyższą wydajność w sprzedaży? Oczywiście są pewne umiejętności sprzedaży, które każdy może się nauczyć. Na przykład łatwo jest nauczyć się zadawać refleksyjne pytania.
Zadawanie pytań odblaskowych
Pytania refleksyjne to pytania, które zaczynają się od tego, kto, co, kiedy, gdzie, dlaczego i jak. Jeśli zadasz pytania refleksyjne zamiast pytań, na które można odpowiedzieć tak lub nie, potencjalni klienci zazwyczaj udostępniają Ci więcej informacji. Zwiększa to Twoje szanse na odkrycie "punktów bólu", które ostatecznie mogą doprowadzić do sprzedaży.
Możesz nauczyć się zadawać pytania odblaskowe, uczestnicząc w prostym odgrywaniu ról. W tej grze ról zagrasz sprzedawcę, a ja odgrywam perspektywę. Za każdym razem, gdy zadasz mi pytanie "tak" lub "nie", odpowiem "nie". Pozbycie się kilku odpowiedzi "nie" bardzo szybko złamie przyzwyczajenia tak / nie.
Inne umiejętności sprzedaży są trudniejsze do nauczenia. Dobrym przykładem jest nauczanie sprzedawców, jak zadawać pytania i śledzić wątek w odpowiedziach. Aby wyjaśnić tę koncepcję, użyjmy innej roli. W tej grze fabularnej zadasz mi refleksyjne pytania. Odpowiem odpowiedziami zawierającymi "punkty bólu".
Jeśli rozpoznasz punkty bólu i zgłębisz je wystarczająco głęboko (zadając dodatkowe pytania), ostatecznie będziesz w stanie "sprzedać" mnie.
Czy wiesz, jakie było moje doświadczenie w tej roli? Niektórzy sprzedawcy łatwo nauczą się "podążać za nićmi". Inni walczą, ale ostatecznie dowiadują się, jak to zrobić. Jednak niektórzy po prostu nigdy tego nie dostają, bez względu na to, jak bardzo starają się! Dlaczego niektórzy ludzie mogą nauczyć się tej krytycznej umiejętności, ale inni nie mogą?
Walczyłem z tym pytaniem przez 14 lat. Kiedyś wierzyłem, że komukolwiek uda się wszystko, jeśli chce tego wystarczająco mocno i chce pracować wystarczająco ciężko. Jednak moje doświadczenie z odgrywaniem ról "podążaj za nićmi" sprawiło, że zacząłem kwestionować to przekonanie. Kontynuując czytanie i badania przez lata, w końcu odkryłem dwie informacje, które naprawdę otworzyły mi oczy.
Key Discovery # 1
W swojej książce "Teraz odkrywaj swoje mocne strony" Marcus Buckingham i Donald Clifton donoszą, że świetni menedżerowie i przeciętni menedżerowie mają różne oczekiwania wobec swoich pracowników. Według Buckingham i Clifton, przeciętni menedżerowie zakładają, że "każda osoba może nauczyć się być kompetentna w prawie wszystkim", podczas gdy świetni menedżerowie zakładają, że "talenty każdej osoby są trwałe i niepowtarzalne".
Większość książek sprzedaży i programów szkoleniowych wydaje się mieć średni punkt widzenia menedżera. Innymi słowy, zdają się zakładać, że każdy może nauczyć się sprzedawać. Ich niewypowiedzianą obietnicą jest to, że wszystko, co musisz zrobić, to zainwestować wystarczająco dużo czasu, wysiłku i pieniędzy, aby nauczyć się umiejętności, których nauczają. Jeśli poświęcisz czas i wysiłek, nauczysz się umiejętności i ostatecznie odniesiesz sukces w sprzedaży.
Niestety istnieją niezliczone przykłady książek sprzedaży i szkoleń, które nie zapewniają pożądanej poprawy wyników sprzedaży. Pomyśl o niektórych sprzedawcach, których znasz osobiście. Ilu z nich walczy, by zdobyć swoje kwoty? Dlaczego walczą?
- Czy to jest stan gospodarki? (Jeśli inni sprzedawcy robią swoje liczby, obwinianie gospodarki nie przyniesie im wiele współczucia.)
- Czy to dlatego, że nie pracują wystarczająco ciężko?
- Czy to dlatego, że nie mają wystarczającej wiedzy o produkcie?
- Czy muszą pracować ciężej nad swoimi umiejętnościami sprzedażowymi?
- Czy potrzebują więcej coachingu od swojego menadżera?
Co się stanie, jeśli punkt widzenia "wielkiego menedżera" jest poprawny? Co jeśli wszyscy nie mogą stać się biegli w sprzedaży? Co, jeśli sukces w sprzedaży wymaga wyjątkowego zestawu talentów?
KLUCZOWE ODKRYCIE # 2Herb Greenberg, Harold Weinstein i Patrick Sweeney podają ten sam wniosek w swojej książce "Jak zatrudnić i rozwinąć swojego kolejnego najlepszego wykonawcę". Po korelacji setek tysięcy ocen, które przeprowadzono w ciągu kilku dziesięcioleci z rzeczywistymi wynikami sprzedaży, doszli do tych zaskakujących wniosków:
55% ludzi zarabiających na życie powinno robić coś innego.
i
Kolejne 20% do 25% ma to, czego potrzeba, aby sprzedać, ale powinny one sprzedawać coś innego
Łał! To są trzeźwe statystyki! Wskazują, że ponad połowa wszystkich sprzedawców nigdy nie osiągnie sprzedaży. Kolejny kwartał ma szansę na osiągnięcie sukcesu w sprzedaży, ale tylko wtedy, gdy znajdzie odpowiednią pracę, sprzedając odpowiedni produkt lub usługę.
Jak rozpoznać, czy sprzedawcy mają talenty wymagane do odniesienia sukcesu w pozycjach sprzedażowych twojej firmy?
Jednym z powodów, dla których firmy cierpią z powodu wydajności 80/20, jest to, że ich procesy zatrudniania, szkolenia i kierowania sprzedawcami opierają się niemal wyłącznie na subiektywnych informacjach. W końcu, czym są życiorysy? Są subiektywnym portretem ich zdolności i doświadczeń. Co dzieje się podczas wywiadu? Respondenci próbują spakować swoje odpowiedzi na pytania w sposób, który zrobi najlepsze wrażenie.
Tymczasem ankieterzy formułują osobiste opinie na temat kwalifikacji kandydatów do stanowiska.
Nie sugeruję, że subiektywna informacja jest bezużyteczna. Subiektywne informacje są ważnym i cennym składnikiem każdej "decyzji ludzi". Jeśli jednak decyzje oparte wyłącznie na subiektywnej informacji powodują niepożądany skutek w 80 procentach czasu, czy nie ma sensu rozważać wprowadzenia zmian?
Jednym ze sposobów wprowadzenia obiektywnych informacji w procesie rekrutacji i coachingu jest wykorzystanie specjalistycznych testów oceny sprzedaży. Nie mam na myśli testów osobowościowych ani behawioralnych, takich jak Myers-Briggs czy DISC. Tego typu narzędzia są przydatne do nauki skuteczniejszego komunikowania się z kimś i mogą dostarczyć wglądu w motywacje danej osoby. Jednak nie są one skuteczne w przewidywaniu, czy ktoś osiągnie sukces w sprzedaży.
Specjalistyczne testy oceny sprzedaży, które mam na celu określić, jak szybko dana osoba uczy się i jak dobrze są w "rozumowaniu".
Rozumowanie - zwłaszcza rozumowanie werbalne - jest krytycznym elementem talentu do zadawania pytań i "podążania za nićmi" w odpowiedziach. Dodatkowo, najbardziej użyteczne testy oceny sprzedaży identyfikują siłę lub słabość jednostki w wielu innych ważnych atrybutach związanych ze sprzedażą. Należą do nich:
- Dysk sprzedaży: czy dana osoba lubi prezentować, przekonywać, negocjować i motywować innych? Ile cieszą te zajęcia?
- Wytrzymałość emocjonalna: Jak szybko jednostka odbija się od odrzucenia? Czy uczą się na podstawie swoich doświadczeń i szybko się rozwijają? Czy też cierpią z powodu trwałej redukcji wydajności?
- Zdolność rozumowania: Czy osoba zadaje dobre pytania? Czy potrafią przeanalizować odpowiedzi i wybrać fragmenty, które pomogą przyspieszyć rozmowę w kierunku pożądanego efektu końcowego?
- Napęd serwisowy: jak przyjazny i przyjemny jest człowiek? Jak są zainteresowani budowaniem relacji i pomaganiem innym?
- Asertywność: jak pewna siebie jest jednostka? Jak skuteczne są przekonanie innych do działania?
- Postawa: Jak pozytywne jest nastawienie jednostki? Czy uważają, że szklanka jest w połowie pusta lub w połowie pełna?
- Umiejętności komunikacyjne: jak precyzyjnie komunikuje się zarówno słownie, jak i na piśmie? Czy ich komunikaty są jasne i skuteczne?
- Konkurencyjność: jak konkurencyjna jest jednostka? Jak przejawia się ich konkurencyjność?
- Energia: jak energiczna jest jednostka? Czy zawsze są "w ruchu", czy też muszą być popychani do działania?
- Niezależność: Jak łatwo jednostka przyjmuje kierunek od innych?
- Szybkość uczenia się: jak szybko dana osoba uczy się nowych informacji? Jakie style uczenia się są dla nich najbardziej produktywne?
- Tolerancja dla administracji: Jak chętna jest osoba do wykonywania czynności administracyjnych? Ile uwagi poświęca się szczegółom?
- Czy to myśliwy czy rolnik? Czy wolą prowadzić nowy biznes, czy wolą zarządzać istniejącymi relacjami z klientami? Czy są w stanie skutecznie wykonywać obie te funkcje?
- Czy mają motywację wewnętrzną czy zewnętrzną? Wewnętrznie zmotywowani handlowcy są w stanie kierować własnymi działaniami. Sprzedawcy zmotywowani na zewnątrz wymagają częstego kierowania i wsparcia od swojego menedżera, aby być konsekwentnie skutecznymi.
- Jak skutecznie będą poszukiwać? Jak agresywnie (i konsekwentnie) wykorzystają nowe możliwości?
- Czy są skłonni spełnić wymagania administracyjne? Może to obejmować aktualizowanie rekordów w systemie zarządzania relacjami z klientami (CRM) w Twojej firmie oraz dostarczanie aktualnych i dokładnych prognoz i aktualizacji potoków szans.
- Czy będą dobrym członkiem zespołu? Czy będą współpracować ze swoimi kolegami z działu sprzedaży, a także z innymi działami?
W jaki sposób specjalistyczne testy oceny sprzedaży mogą pomóc obecnym sprzedawcom, którzy zmagają się z trudnościami?
Mogą pomóc na dwa określone sposoby. Po pierwsze, mogą ustalić, którzy sprzedawcy powinni być w sprzedaży. Jeśli dana osoba nie ma talentów potrzebnych do odniesienia sukcesu w działach sprzedaży twojej firmy, mogą istnieć inne role w twojej organizacji, w których ich talenty i zainteresowania mogą być stosowane dla obopólnych korzyści. Jeśli nie ma takich dostępnych pozycji, najlepszą rzeczą, jaką możesz zrobić, to pozwolić im odejść.
W jaki sposób strzelanie do kogoś może być miłe? Ponieważ NIE jest przyjemnością walczyć w pracy, która jest kiepsko dopasowana. Jeśli udostępnisz wyniki testów oceniających tym osobom, mogą uzyskać wgląd w swoje najsilniejsze talenty i zainteresowania. Im szybciej mogą przejść do ról, które są zgodne z ich talentami i zainteresowaniami, tym szybciej będą czerpać korzyści z poprawy produktywności, motywacji i zadowolenia z pracy.
Drugi sposób, w jaki testy oceny mogą pomóc walczącym handlowcom, polega na zidentyfikowaniu ich unikalnych potrzeb szkoleniowych. Jeśli zidentyfikujesz indywidualne potrzeby szkoleniowe poszczególnych sprzedawców i zapewnisz ukierunkowane szkolenia w celu zaspokojenia tych potrzeb, możesz znacznie poprawić ich wydajność. Oto przykład:
Dwóch fikcyjnych sprzedawców, Beth i Bill, pracuje dla tej samej firmy. Beth jest słaba w Sales Drive, co powoduje, że niechętnie prosi o zamówienia. Bill ma słabą emocjonalną wytrzymałość, co czyni go wrażliwym na odrzucenie i ogranicza skuteczność poszukiwań. Jeśli Beth i Bill przechodzą przez te same kursy szkoleniowe w zakresie sprzedaży, to jak dużo poprawy wydajności sprzedaży powinno się spodziewać?
Odpowiedź jest niewielka lub żadna. Czemu? Ponieważ Beth i Bill mają zupełnie inne potrzeby szkoleniowe, które nie zostaną rozwiązane przez podstawowe szkolenia w zakresie umiejętności sprzedaży.
Beth skorzystałaby najbardziej na uczęszczaniu na zajęcia asertywności. Potrzebuje również coachingu, aby pomóc jej w zrozumieniu, że nieudana próba zamówień pozbawia jej klientów wartościowych rozwiązań kosztownych problemów biznesowych.
Bill musi nauczyć się nie przyjmować odrzucenia osobiście. Może także skorzystać z lekcji, która uczy pozytywnego myślenia i innych technik motywacyjnych.
Niestety, o ile ci dwaj handlowcy nie zdadzą sobie sprawy z unikalnych potrzeb szkoleniowych i zapewnili ukierunkowane szkolenia w celu ich rozwiązania, nie ma powodu, by oczekiwać, że ich wydajność się poprawi.
Wniosek
Wiele firm boryka się z różnicami w wydajności 80/20 w swoich organizacjach handlowych. Te rozbieżności wynikają zazwyczaj z nadmiernego polegania na subiektywnych informacjach podczas podejmowania decyzji o zatrudnianiu sprzedawców i coachingu. Proponowane rozwiązanie polega na dodaniu obiektywnych informacji zebranych za pomocą specjalistycznych testów oceny sprzedaży do procesu "decyzji ludzi". Ta jedna zmiana może pomóc firmom zwiększyć udział najlepszych wykonawców w ich zespołach sprzedażowych i poprawić wydajność istniejących członków zespołu sprzedaży.