Z perspektywy menedżera identyfikacja mocnych i słabych stron jest "sekretem" do odblokowania potencjału każdego pracownika i każdego zespołu . Dzięki tym informacjom liderzy mogą podejmować mądrzejsze decyzje dotyczące przydzielania zadań, zapewniać bardziej efektywną wydajność i opinie oraz dbać o to, aby każdy pracownik mógł się rozwijać i odnosić sukcesy.
Jednak identyfikacja mocnych i słabych stron nie jest tak łatwa, jak mogłoby się wydawać. Często są względni, a pracownicy, nie mówiąc już o nas, zwykle nie mają pojęcia, gdzie są nasze prawdziwe mocne i słabe strony. Jako lider, jednym z najważniejszych zadań jest odkrycie tych mocnych i słabych stron i wykorzystanie tej wiedzy do zwiększenia produktywności i zaangażowania.
Oto pięć sposobów na skuteczne określenie mocnych i słabych stron pracownika.
1. Bądź bezpośredni, bądź prawdziwy i pokazuj swoją ludzką stronę
Pracownicy są często pytani o ich mocne i słabe strony podczas przeglądów wydajności, ale te odpowiedzi rzadko są wiarygodne. "Jestem zorientowany na wyniki, samozatrudniony", nie jest prawdziwą siłą i mogą się pochwalić mocnymi stronami, że nie muszą zwiększać swoich szans na zdobycie podwyżki lub jakiegoś rodzaju nagrody. Gdy okażesz swoją ludzką stronę pracownikom i zmusisz ich do pokonania tej przeszkody, będą bardziej uczciwi w kwestii tego, gdzie się wyróżnią i gdzie walczą.
Pamiętaj, musisz dać uczciwość, aby to odzyskać.
Otwarta, nisko-ciśnieniowa rozmowa na temat mocnych i słabych stron podczas podróży do chłodnicy wodnej lub podczas lunchu z nimi to świetny sposób na rozpoczęcie. Po co czekać na przegląd wydajności, aby uruchomić okno dialogowe? Menedżerowie mogą pielęgnować środowisko wspierające, najpierw wyrażając swoje mocne i słabe strony, a następnie zapraszając pracownika do tego.
Ostatecznie celem jest rozwój samoświadomych pracowników, którzy wiedzą, w czym są dobrzy i nad czym muszą pracować. Menedżerowie nie powinni unikać tych rozmów i unikać ich, a także powinni uznawać pracowników za uczciwość, nawet jeśli popełniają błędy. Podziękuj pracownikom za podjęcie ryzyka, nawet jeśli im się nie uda - i możesz stworzyć nieustraszoną kulturę biurową, w której ludzie mogą swobodnie myśleć i rywalizować ze sobą. Kiedy wyrażasz wdzięczność za odważne, odważne działania, zachęcaj także ludzi do posiadania i dzielenia się swoimi błędami, aby każdy mógł uczyć się od nich.
2. Sprawdź profile użytkowników
Jedną z najlepszych rzeczy w erze mediów społecznościowych jest to, że każdy pracownik ma dostępne profile osobiste i zawodowe. Większość organizacji przedsiębiorstw ma sieci społecznościowe lub intranety społecznościowe, które wykorzystują do komunikacji, współpracy i łączenia rozproszonych / dużych zespołów. Pracownicy tworzą profile w ramach tych systemów, a także za pośrednictwem serwisów takich jak Facebook i LinkedIn. Profile te stanowią kopalnię informacji o zainteresowaniach pracowników, upodobaniach i antypatiach, umiejętnościach, doświadczeniu i wiedzy. Menedżerowie mogą dowiedzieć się ogromnej ilości informacji o swoich pracownikach na podstawie informacji, które udostępniają w swoich profilach, i podejmować odpowiednie decyzje.
Na przykład, jeśli przedstawiciel twojego zespołu sprzedaży wyraża silne zainteresowanie modą na Facebooku, może to być dobra osoba do przydzielenia potencjalnemu klientowi w branży modowej.
3. Zamknij usta, słuchaj i obiektywnie obserwuj
Czasami najtrudniejsze rzeczy do zobaczenia są tuż przed naszymi oczami. Kiedy pracujesz dzień w dzień z ludźmi, często trudno jest je wyraźnie zobaczyć. Zamiast "siły" lub "słabości", po prostu widzisz tę osobę działającą normalnie. To może być stracona szansa. Jeśli ktoś z twojej drużyny jest znany z tego, że zawsze jest w dobrym nastroju i przyjazny, może być także naturalnym dyplomatą. Jest to silny atut dla menedżerów, próbujących rozładować napięcie w zespole, znaleźć partnera dla trudnego pracownika do pracy lub wzbudzić podekscytowanie nową inicjatywą.
Ponadto słabości mogą również nie być oczywiste.
Pracownik, który wydaje się cichy, może faktycznie być apatyczny, zwolniony i / lub nieusuwny. Jako menedżer możesz zauważyć różnicę tylko wtedy, gdy widzisz, że działają inaczej w innym środowisku (np. W porze lunchu). Menedżerowie powinni dokładać wszelkich starań, aby każdy pracownik był traktowany obiektywnie jak to możliwe w szerszym kontekście. Zapisywanie szybkich notatek w celu opisania codziennych działań twoich pracowników może być dobrym sposobem na znalezienie wzorców.
4. Graj w gry umysłowe
W dzisiejszych czasach firmy budzą się, aby wprowadzić wszystkich do gry, a nie tylko najlepszych. Firmy produkujące oprogramowanie zarabiają duże pieniądze wyposażając zespoły sprzedaży i obsługi klienta w kokpity kontrolne do gier wideo. Nazywają to "gamifikacją".
Konkurencja to skuteczny sposób na wydobycie najlepszych (lub najgorszych) pracowników. Jest silnym czynnikiem motywującym i może jakościowo i ilościowo wylać silne i słabe strony w ostrą ulgę. Organizowanie konkursów w ramach zespołów i organizacji może być zabawnym i skutecznym sposobem sprawdzenia, kto jest naturalnym liderem i kto przoduje w niektórych obszarach. Może to być przydatne zarówno ogólnie, jak i konkretnie. Jeśli próbujesz znaleźć najlepszą osobę, która zainicjuje nowy projekt, dlaczego nie rzucić konkursu, aby zobaczyć, ma najostrzejsze umiejętności? Po stronie słabości konkurs jest szybkim sposobem, aby zobaczyć, kto pozostaje w tyle. Co więcej, przyjazna konkurencja zachęca do pracy zespołowej, co pomoże zwiększyć produktywność zespołu w dłuższej perspektywie.
Jeśli gamifikacja brzmi jak trik, to dlatego, że tak jest. Nie rozwiąże ona poważnych problemów w miejscu pracy, takich jak brak wewnętrznej motywacji, pracownicy źle dopasowani do miejsc pracy lub zamieszanie związane z większym kontekstem biznesowym. Jednak przy większych obawach na uboczu, użyj sztuczki umysłu, aby skłonić ludzi do skupienia się na zadaniu. W końcu nasze umysły ciągle nas oszukują. Dlaczego nie pokonać ich we własnej grze?
5. Sprawdź swoją aktywność w sieci społecznościowej
Intranetowe serwisy społecznościowe zawierają ogromną ilość cennych informacji o mocnych i słabych stronach pracowników, jeśli wiesz, jak je szukać. Jak wspomniano powyżej, możesz wydobywać profile pracowników do wglądu, ale możliwości wykraczają znacznie poza to. Menedżerowie mogą sprawdzić aktywność użytkowników, aby dowiedzieć się więcej na ich temat. Jakie typy treści publikują i co ujawnia ich zainteresowania? Czy często proszą o pomoc lub wydają się być zdezorientowani? To może oznaczać, że potrzebują dodatkowego szkolenia lub osobistej uwagi. Czy są bardziej głosem w intranecie społecznym niż w prawdziwym życiu, czy na odwrót? Co to mówi o ich osobowości i jak działają najlepiej? Może są lepsi w pisaniu, niż werbalnej komunikacji, a może są nieśmiali w dużych grupach. Społeczne intranety mogą również dostarczyć informacji na temat osobistej sieci pracowników i ich relacji, a także ich stosunku do pracy.
Zbieranie tych spostrzeżeń to tylko połowa sukcesu. Po dostrojeniu się do mocnych i słabych stron pracowników i zespołu, zadaniem staje się wykorzystanie tych wpływów, aby wszyscy byli wydajni, zaangażowani i pracowali spójnie jako całość.
O autorze:
Tim Eisenhauer jest współzałożycielem i prezesem Axero. Pisze na tematy związane z intranetami społecznościowymi, zaangażowaniem pracowników, komunikacją biznesową, zarządzaniem wiedzą i współpracą. Jego artykuły i opinie zostały opublikowane w magazynie Fast Company, Inc., CNBC, 60 Second Marketer, HR.com i innych.